La Banque Scotia abandonne les curriculum vitae du programme d’embauche sur le campus
Les Canadiens qui envisagent des stages, des stages coopératifs et des postes d’études supérieures à la Banque Scotia n’ont plus à peaufiner leur curriculum vitae.
La banque de Toronto a supprimé l’exigence dans le cadre de son programme d’embauche sur le campus et a commencé à utiliser les évaluations de Waterloo, en Ontario. société de technologie Plum pour aider à trouver des talents inexploités et à atténuer les obstacles à l’emploi parmi certains groupes de population.
« Nous supprimons tout préjugé, à savoir où quelqu’un est-il allé à l’école, quels emplois avaient-ils auparavant et quelles opportunités ont-ils eu ou non en fonction de leur éducation ou de leur situation ? » a déclaré James Spearing, vice-président de l’acquisition de talents à la Banque Scotia.
« (Nous) supprimons autant que possible et donnons des règles du jeu équitables. »
La Banque Scotia a décidé d’abandonner les curriculum vitae en août alors que de nouvelles vagues de la pandémie de COVID-19 sont apparues, perturbant davantage un marché du travail tendu.
La décision a déjà stimulé le nombre d’embauches de personnes de couleur par la banque et augmenté ses taux de rétention.
De nombreuses entreprises ont passé ces dernières décennies à expérimenter des méthodes de recrutement innovantes telles que les tests de personnalité et les candidatures. en abandonnant les curriculum vitae.
Cependant, peu ont été assez audacieux pour abandonner complètement les curriculum vitae.
« Beaucoup d’entreprises en parlent, peu le font réellement », a déclaré Caitlin MacGregor, directrice générale de Plum. « La Banque Scotia ouvre la voie.
Plum, par exemple, est utilisé en consultant le géant Deloitte, le constructeur automobile Hyundai et même le ministère de la Défense nationale du Canada, mais aucun n’a complètement abandonné l’exigence de curriculum vitae, a déclaré MacGregor.
Spearing voit toujours la valeur des curriculum vitae et ne pénalisera pas les candidats pour en inclure un, car la rédaction d’un curriculum vitae peut apprendre aux gens à se vendre et à revoir leurs compétences, mais il estime que le fait de ne pas en avoir besoin élargit le bassin de talents de la Banque Scotia, créant une meilleure chance que de bons candidats soient pas négligé.
La banque a commencé son expérience sans curriculum vitae avec environ 1 000 postes d’étudiants stagiaires et 250 places dans des programmes coopératifs qu’elle recrute pour quelque 300 à 400 événements par an, y compris des cafés-causeries, des sessions de présentation d’entreprise, des hackathons et des parrainages.
Ses nouveaux processus d’embauche se sont étendus pour inclure l’équipe de recrutement de la banque utilisant la plate-forme de Plum pour déterminer les exigences les plus importantes pour les postes qu’elle cherche à pourvoir.
Les exigences vont de la capacité à proposer des solutions innovantes à la manière dont une personne fixe des objectifs, surveille les progrès et exécute des projets.
Les candidats effectuent ensuite une évaluation Plum avec des questions de résolution de problèmes, de personnalité et de situation ciblant ces exigences.
Les candidats reçoivent des informations sur leurs talents, leur style de travail et leurs préférences, tandis que les recruteurs voient un « score de correspondance » indiquant l’adéquation potentielle de chaque candidat avec le poste pour lequel ils embauchent et d’autres ouvertures.
Les informations sont utilisées pour déterminer qui interviewer ou embaucher.
L’approche aide les entreprises à découvrir des talents dans des endroits en dehors de leurs réseaux traditionnels et élimine de nombreuses fausses idées préconçues des recruteurs, a déclaré MacGregor.
« Nous, en tant qu’humains, avons des défauts et nous interprétons mal ces données tout le temps », a-t-elle déclaré.
« Nous pensons ‘Oh, ils ont mis cinq ans pour étudier ça, donc ça doit être parce qu’ils ne sont pas très intelligents’, mais peut-être qu’il y a des raisons financières à cela ou peut-être qu’ils ont dû jongler avec des emplois à temps partiel comme moyen de payer pour tout ça et donc ça leur a pris plus de temps. »
Mitchell Hoffman, professeur agrégé à la Rotman School of Management, a déclaré que de telles évaluations aident souvent les entreprises à comparer les candidats de manière plus équitable.
« Cela pourrait potentiellement réduire l’importance d’une sorte de déclencheurs de préjugés comme » J’aime l’équipe sportive X et cette personne a un lien avec l’équipe sportive X sur son CV « , a-t-il déclaré.
Mais les évaluations peuvent également être longues – celle de Plum prend environ 25 minutes – et parfois les logiciels peuvent avoir des difficultés à comprendre à quel point certaines compétences sont transférables, a-t-il déclaré.
La Banque Scotia utilise le logiciel depuis environ un an, mais a déjà constaté des avantages.
Au cours de sa première année, la plateforme a aidé la banque à recruter dans 30 collèges et universités à l’échelle nationale et près de 50 % des embauches ont maintenant des diplômes STEAM (sciences, technologie, ingénierie, arts et mathématiques).
Les minorités représentent maintenant près de 60 pour cent des recrues dans le programme du campus et les femmes représentent environ 50 pour cent des embauches.
Le taux de rétention à l’échelle du programme a grimpé à 46 %, contre 26 % avant le lancement.
Spearing est fier des résultats, mais pense qu’il faudra plus de temps pour voir les vrais avantages du système et comment les embauches apportées via la plate-forme progressent.
« Nous avons encore du travail à faire pour montrer les avantages à plus long terme. »
Ce rapport de La Presse Canadienne a été publié pour la première fois le dimanche 21 novembre 2021.