Ajoutez « licenciement silencieux » et « gestion silencieuse » à la liste des termes modernes qui décrivent les pratiques de travail familières.

Les deux ont émergé à la suite de la vulgarisation du terme « arrêt silencieux » sur l’application de médias sociaux TikTok en août.

Bien que les définitions varient, l’abandon silencieux décrit essentiellement les employés qui fixent des limites pour éviter l’épuisement professionnel et les respectent en commençant à travailler à l’heure prévue, en effectuant le travail qui leur est assigné et en partant à l’heure.

L’entraîneur de carrière Adam Broda a décrit la gestion silencieuse dans un message sur LinkedIn le 29 août. Il a déclaré que cela impliquait que les gestionnaires prennent du recul et donnent aux employés plus d’agence en ne vérifiant pas les heures de début et de fin de quart, permettant aux gens de travailler où ils veulent, éliminant les réunions inutiles et encourager les congés sans culpabilité.

« Les managers discrets opèrent avec un haut niveau de confiance dans leurs employeurs et ne microgèrent pas », a écrit Broda. « De cette façon, le travail devient plus un rôle de soutien. »

Un autre article du rédacteur en chef de LinkedIn News, Matt Lockie, le 25 août, a défini le licenciement silencieux, une pratique plus insidieuse sur le lieu de travail, comme une diminution du rôle d’un employé en refusant des augmentations ou des promotions, en transférant les responsabilités vers des tâches qui nécessitent moins d’expérience ou délibérément des opportunités de développement et de leadership, dans l’espoir cette personne démissionnera.

Pour Patrick Stepanian, qui dirige une équipe de la société de conseil en ressources humaines Peninsula Canada, les étiquettes « silencieuses » sont peut-être nouvelles, mais les concepts auxquels elles font référence existent depuis longtemps.

Et le fait qu’ils aient refait surface dans la conscience publique suggère que les gens sont impatients de s’éloigner des attitudes néolibérales envers le travail qui ont dominé depuis les années 1980, alors que la syndicalisation voit une résurgence dans les industries de la technologie, du commerce électronique et des services.

« C’est un réexamen des relations qui étaient (auparavant) définies entre les employeurs et les employés », a déclaré Stepanian à actualitescanada.com lors d’un entretien téléphonique mercredi.

« Nous avons une certaine façon de penser aux marchés que nous concluons et à ce que les gens font pour gagner de l’argent, et c’est ce qui domine depuis 40 ans. Maintenant, nous avons un autre quart de travail.

Melissa Nightingale, co-fondatrice du cabinet de conseil en gestion d’entreprise Raw Signal, estime que la pandémie a été un moteur important des changements actuels dans la façon dont les gens pensent au travail.

«Du jour au lendemain, bon nombre de nos hypothèses profondément ancrées sur le travail – de l’endroit où cela se produit à quand et comment – ​​ont été bouleversées», a-t-elle déclaré à actualitescanada.com dans un courriel mercredi. « Il n’est pas surprenant que, alors que de nombreux employeurs cherchent à ramener les travailleurs au bureau, leurs employés veuillent examiner les hypothèses sur ce à quoi ressemblera cette nouvelle phase de travail. »

Voici comment Stepanian, Nightingale et son mari, Johnathan Nightingale, co-fondateur de Raw Signal, décomposent l’abandon silencieux, le licenciement silencieux et la gestion silencieuse.

ARRÊT SILENCIEUX

Stepanian considère le démissionnement silencieux comme des travailleurs qui repoussent les environnements où il est supposé qu’ils assumeront des tâches supplémentaires non stipulées dans leurs contrats, ou travailleront en dehors de leurs quarts de travail prévus, sans reconnaissance ni compensation de la part des employeurs.

Plutôt que de condamner les employés qui refusent de faire du travail supplémentaire gratuitement, il a déclaré que les employeurs devraient adopter un état d’esprit positif.

« Vous récompensez les gens pour aller au-delà, mais vous ne les punissez pas pour ne pas le faire », a-t-il déclaré.

Lorsque les employés ne peuvent pas établir de limites saines avec leurs employeurs, a déclaré Melissa Nightingale, il est facile pour une semaine de travail de 40 heures de se glisser dans une semaine de travail de plus de 50 heures.

« En tant que gestionnaires, c’est notre travail de gérer les charges de travail et les ressources », a-t-elle déclaré. « Et si… vous avez supposé que vos employés ignoreraient l’horloge et continueraient d’aller bien au-delà de leurs propres indicateurs d’épuisement professionnel, c’est votre effectif qui dit qu’il ira jusque-là, mais pas plus loin. »

Dans une situation où un employé reste tard pour accomplir des tâches qu’il devrait raisonnablement être en mesure de terminer dans les délais prévus, Stepanian a déclaré que les gestionnaires de soutien devraient aider à déterminer si leur flux de travail peut être amélioré pour de meilleurs résultats.

« Si l’employeur ou le manager est en mesure d’élever un point d’amélioration raisonnable à partir d’un endroit positif, et qu’il y a un élément de coaching impliqué réel à cela, cela, pour moi, parle avec espoir de qui est le manager », a-t-il déclaré.

TIR SILENCIEUX

Un sondage en ligne informel publié par LinkedIn News le 25 août a révélé que 83 % des plus de 20 000 personnes interrogées avaient subi ou été témoins de tirs silencieux au travail.

Pour Johnathan Nightingale, le licenciement silencieux décrit essentiellement une pratique persistante de longue date parfois appelée «licenciement déguisé», dans laquelle un responsable qui veut éviter de licencier ou de licencier officiellement un travailleur rend ses conditions de travail si toxiques que l’employé démissionne.

C’est « une nouvelle expression pour une pratique ancienne et horrible », a déclaré Nightingale à actualitescanada.com dans un courriel mercredi.

Les managers coupables de cette pratique pourraient réduire ou supprimer les fonctions contractuelles d’un employé, entraînant une baisse du statut de l’employé au sein de l’entreprise ; exclure un employé des processus décisionnels auxquels il aurait auparavant participé ; et réduire considérablement les heures de travail d’un employé, selon une définition du congédiement déguisé du gouvernement du Canada.

Nightingale a déclaré qu’un responsable peut justifier un licenciement déguisé en termes d’économies sur les indemnités de départ ou d’évitement de longs processus bureaucratiques, « mais la vérité est qu’il fait un choix vraiment préjudiciable et injustifié ».

Le congédiement déguisé est interdit en vertu des lois canadiennes sur le travail. Nightingale a déclaré que toute personne susceptible d’être victime d’un licenciement silencieux ou d’un licenciement déguisé devrait commencer à prendre des notes détaillées sur tout changement apporté à son rôle, si quelqu’un d’autre a été impacté et comment se sont déroulées les conversations avec la direction.

« Quelle a été la réponse de la direction lorsque vous avez fait part de vos inquiétudes ? Gardez les e-mails. Vous voudrez probablement votre propre avis juridique, et quand vous le ferez, ils vous demanderont immédiatement une trace écrite », a déclaré Nightingale.

« Les ressources humaines peuvent parfois aider ici aussi… Mais certaines personnes des ressources humaines permettent ce mauvais comportement, il est donc important d’avoir des conseils juridiques externes si vous pouvez vous le permettre. Et si vous êtes dans un magasin syndiqué, parlez tôt de vos préoccupations à votre délégué syndical.

GESTION SILENCIEUX

Stepanian a déclaré qu’il adoptait une approche de soutien sans intervention qui pourrait être qualifiée de «gestion silencieuse» dans la gestion de son équipe chez Peninsula Canada. Il ne regarde pas par-dessus les épaules des employés, ne gère pas les heures de début et de fin de leur quart de travail ou ne dicte pas toutes les tâches sur lesquelles ils travaillent tout au long de la journée. Stepanian a décrit son équipe comme efficace et hautement qualifiée dans la résolution de problèmes, et a déclaré que, lorsqu’il est établi tôt et soutenu par une communication claire, le style de gestion discret peut être efficace.

«Cela nécessite une sorte de renforcement du« je suis ici. Je suis en charge de cette équipe, mais je fais confiance à chacun de vous pour faire ce que vous faites à un certain niveau élevé, et que je n’ai pas à vous materner. Je vous fais confiance », a-t-il déclaré.

Pourtant, ce style de gestion comporte des risques dont les employeurs devraient être conscients, prévient Melissa Nightingale.

Alors qu’un style de gestion plus basé sur la confiance peut offrir des avantages à la fois aux managers et aux employés, Nightingale a déclaré qu’il est important pour les managers de s’assurer que les préférences de chaque employé sont prises en compte sans impact négatif sur les autres employés.

« Le défi de la direction consiste à déterminer comment définir des politiques et des attentes au sein de votre équipe, tout en comprenant et en répondant aux besoins des individus », a-t-elle déclaré. « C’est souvent ce qui rend le travail difficile à bien faire. »

Quelle que soit l’étiquette utilisée pour le décrire, Stepanian et Nightingale ont déclaré que tout style de gestion réussi repose sur une communication régulière et positive. En fait, Stepanian a déclaré que la communication – ou son absence – est le fil conducteur qui relie la gestion silencieuse, le licenciement silencieux et l’abandon silencieux.

« Tout cela revient à communiquer clairement les attentes le plus tôt possible, et parfois fréquemment, afin que tout le monde soit sur la même longueur d’onde », a-t-il déclaré. « Il s’agit de définir les attentes à l’avance. »