Mandat du vaccin : comment une plainte pour congédiement injustifié pourrait se dérouler
Alors que les lieux de travail appliquent leurs propres mandats de vaccination – mettre leurs employés en congé sans solde ou mettre fin à leur emploi s’ils refusent de se faire vacciner sans exemption médicale – il reste à voir combien de plaintes pour licenciement injustifié seront lancées et si elles se maintiendront jusqu’au contrôle judiciaire.
Bien que chaque cas dépende de son propre ensemble de faits, cela est devenu un territoire largement nouveau pour les avocats qui se spécialisent dans ce domaine du droit.
CTVNews.ca a parlé à trois avocats de ce à quoi pourrait ressembler une plainte pour congédiement injustifié en ce qui concerne les mandats de vaccination, qui plus que tout peuvent tourner autour de l’opportunité d’indemniser un employé.
CAS À CE JOUR
Déjà, certaines décisions ont été rendues concernant les politiques de vaccination.
Ce mois-ci, un arbitre du travail a rejeté une plainte déposée par la section locale 847 des Teamsters contre Maple Leaf Sports and Entertainment après qu’un employé a été mis en congé sans solde pour avoir refusé de divulguer son statut vaccinal.
Ce mois-ci, un arbitre a également statué en faveur du Power Workers ‘Union en Ontario après avoir déposé un grief alléguant que la politique de vaccination de l’Electrical Safety Authority était déraisonnable et un « dépassement important » des droits de la direction.
Également ce mois-ci, un arbitre a rejeté un grief de la section locale 175 des Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce du Canada contre Bunge Hamilton Canada, concluant que la politique de l’employeur en matière de vaccins était «raisonnable».
Et en novembre, ils ont refusé une demande de la section locale 113 de l’Amalgamated Transit Union de suspendre la politique de vaccination de la Toronto Transmit Commission jusqu’à 60 jours.
LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ
Lior Samfiru, co-associé directeur national de Samfiru Tumarkin LLP, a déclaré à CTVNews.ca que son entreprise avait reçu des milliers de questions au cours des derniers mois sur les mandats des vaccins.
Samfiru, qui se spécialise en droit du travail et de l’emploi et dont le cabinet représente à la fois les employés et les employeurs, affirme que le cabinet a été retenu par des centaines de personnes qui ont été licenciées parce qu’elles n’étaient pas vaccinées ou mises en congé sans solde.
« Je peux vous dire qu’en près de 20 ans de pratique du droit, je n’ai jamais vu le même problème se poser si souvent et si largement en si peu de temps », a-t-il déclaré.
Lorsqu’il s’agit d’une réclamation pour congédiement injustifié, il dit que cela n’a pas grand-chose à voir avec la raison pour laquelle un employé est licencié, mais plutôt avec la question de savoir si une indemnité est due.
Si un employé est licencié sans indemnité appropriée ou aucune, cette personne est généralement considérée comme ayant été licenciée à tort, quelle qu’en soit la raison, dit Samfiru.
L’autre aspect à considérer est ce qui se passe lorsqu’un employé est mis en congé sans solde pour une durée indéterminée.
Dans ces cas, Samfiru dit qu’un employé peut attendre d’être rappelé au travail. Sinon, l’individu peut le traiter comme un licenciement, également connu sous le nom de congédiement déguisé, pour lequel un employé aurait également droit à une indemnité de départ, dit-il.
Un autre facteur est de savoir si un employé est syndiqué ou non. Un employé syndiqué ne serait pas autorisé à intenter une action pour congédiement injustifié devant un tribunal civil et devrait plutôt présenter un grief par l’intermédiaire de son syndicat, en ce qui concerne la convention collective avec son employeur.
Un employé non syndiqué, quant à lui, lancerait généralement une action civile. Certains employés d’industries sous réglementation fédérale, comme le transport aérien, les banques et les télécommunications, qui ne sont pas syndiqués ont également le droit de déposer un grief par le biais d’une plainte pour congédiement injuste en vertu du Code canadien du travail, semblable à ce qu’un employé syndiqué ferait avec arbitrage.
La situation serait également différente si un mandat gouvernemental existait, dit Samfiru, comme celui pour les lieux de travail sous réglementation fédérale.
Le gouvernement fédéral a déclaré qu’il exigerait que les employés de tous les lieux de travail sous réglementation fédérale soient vaccinés contre le COVID-19, la réglementation entrant en vigueur au début de 2022.
Bill Gale, avocat spécialisé en droit du travail et associé du cabinet torontois Grosman Gale Fletcher Hopkins LLP, affirme que lorsqu’il s’agit d’assurer la santé et la sécurité des employés, il pense que de nombreux employeurs craignent la possibilité de poursuites.
Compte tenu des circonstances des deux dernières années avec la pandémie, Gale dit qu’il pense que les juges seront plus susceptibles de trouver ces mandats raisonnables.
Mais sur la question de l’indemnité de départ, il a déclaré que les juges avaient tendance à être assez protecteurs envers « le petit gars ».
« Je pense donc qu’en partie, il y aura beaucoup de sympathie pour beaucoup d’employés qui ont perdu leur emploi », a-t-il déclaré.
POUR CAUSE
Un employé pourrait être licencié sans indemnité de départ ou pour un motif valable s’il est coupable d’actes répréhensibles graves, comme le vol, la fraude ou une insubordination ou incompétence flagrante.
De nombreux employeurs, dit Samfiru, ont adopté la position selon laquelle le refus d’un employé de se faire vacciner est une cause.
« Il s’agit vraiment de savoir si cet employé a droit ou non à une indemnité de départ et c’est notre point de vue, et généralement le point de vue juridique, que dans la plupart des cas, si un employé est licencié parce qu’il n’est pas vacciné, ce n’est pas une cause », a-t-il déclaré.
En fin de compte, la question de savoir si le refus d’un employé de se faire vacciner constitue une insubordination est ce que les tribunaux peuvent décider.
« Je pense que dans ce type de cas, les juges hésiteront à assimiler le refus de se faire vacciner à un motif de licenciement, car alors l’employé n’obtiendra rien », a déclaré Gale.
Casey Dockendorff, associé chez Filion Wakely Thorup Angeletti LLP et avocat basé à London, en Ontario, qui travaille pour le compte d’employeurs, a déclaré que la justification peut dépendre d’un certain nombre de facteurs.
La politique était-elle raisonnable compte tenu des circonstances? L’employé était-il au courant de la politique ? A-t-il/elle eu la possibilité de s’y conformer ? Des avertissements ont-ils été émis ? L’employé a-t-il été informé des conséquences de son non-respect?
« C’est ce qu’un tribunal va rechercher lors d’un licenciement direct », a-t-elle déclaré.
Mais au final, aucune situation n’est noire ou blanche.
« Je pense qu’il n’y a pas d’approche unique à ce sujet et nous devrons voir comment cela se passera devant les tribunaux », a déclaré Dockendorff.
DROITS HUMAINS
Une plainte relative aux droits de l’homme, qui peut concerner la race, la religion, le sexe, le lieu d’origine, l’âge et le handicap, est normalement traitée par un tribunal, mais les plaintes peuvent être portées devant les tribunaux parallèlement aux actions pour licenciement injustifié.
Spécifique aux vaccins, un employé pourrait demander une exemption médicale si un médecin confirme que la personne aurait une réaction indésirable à un vaccin.
Mais sur les croyances religieuses ou personnelles, la question devient un peu plus compliquée.
« Je ne connais aucune religion qui interdise ce type de vaccination dans le cadre de son dogme religieux, si vous voulez », a déclaré Gale.
Dockendorff note que la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) a pris position à ce sujet en septembre, déclarant que même si le Code des droits de la personne de l’Ontario interdit la discrimination fondée sur la croyance, « les préférences personnelles ou les croyances singulières ne constituent pas une croyance aux fins de le code. »
« La CODP n’a connaissance d’aucun tribunal ou décision de justice ayant conclu qu’une croyance singulière contre les vaccinations ou les masques constituait une croyance au sens du Code », indique le communiqué.
Cela dépendrait également de la politique elle-même et si elle rend effectivement la vaccination obligatoire.
« Il sera intéressant de voir ce que disent les tribunaux concernant la capacité d’un employeur à imposer un vaccin particulier, à condition qu’il existe des exemptions pour des raisons liées aux droits de l’homme », a déclaré Dockendorff.
QUE CE PASSE T-IL APRÈS?
Samfiru dit que la plupart des problèmes d’emploi se règlent, souvent en quelques semaines ou quelques mois, bien que certains cas liés au mandat de vaccination puissent être portés devant les tribunaux cet été ou au plus tôt à l’automne.
La question de l’indemnisation serait ressentie plus fortement par les propriétaires de petites entreprises, qui pourraient déjà avoir des difficultés financières et pourraient être tenus de verser jusqu’à deux ans d’indemnité de départ par employé.
Une question qui pourrait également concerner les tribunaux, dit-il, est de savoir si une demande de statut de vaccination d’un employé est en fait légale en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail.
« Je pense qu’il y a un véritable argument selon lequel ce n’est pas légal », a-t-il déclaré.
Surtout avec la variante Omicron si répandue, le succès des futurs cas peut dépendre de ce qu’exactement un employeur cherche à accomplir avec sa politique de vaccination.
Omicron, bien que plus transmissible, est moins susceptible d’entraîner une maladie grave ou une hospitalisation par rapport à la variante Delta, en particulier pour ceux qui sont complètement vaccinés, selon des recherches.
Mais du point de vue de l’emploi, Samfiru dit que si une personne présente un risque plus élevé de contracter l’Omicron malgré le fait qu’elle soit complètement vaccinée, cela pourrait remettre en question la justification de certains mandats de vaccination.
« Je pense que beaucoup d’employeurs mettent en œuvre ces mandats comme une sorte de réaction instinctive sans réellement tenir compte de leur responsabilité et de ce qu’ils peuvent devoir à ces employés, et c’est un problème. »